Update zum Urlaubsrecht: Arbeitgeber müssen künftig aktiv werden!

Bereits in unserem Beitrag vom 03.12.2018 haben wir berichtet, dass der Europäische Gerichtshof (EuGH) im November 2018 über den Verfall von Urlaubsansprüchen entschieden hat. Drei Monate nach dem Urteil des EuGH hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 19. Februar 2019 (9 AZR 541/15) die Vorgaben der Luxemburger Richter umgesetzt.
Anlass für die Grundsatzentscheidung des BAG war ein Rechtsstreit aus München. Geklagt hatte ein Wissenschaftler, der nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses verlangte, 51 Tage nicht genommenen Urlaub aus den Jahren 2012 und 2013 abzugelten. Er forderte von seiner Arbeitgeberin einen Bruttobetrag von insgesamt EUR 11.979, 26. Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte er während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.
Nach Angaben der beklagten Arbeitgeberin hatte diese den Wissenschaftler in einer E-Mail auf seine Urlaubsansprüche hingewiesen. Der Wissenschaftler dagegen bestreitet, frühzeitig per E-Mail informiert worden zu sein.
Wegen der unklaren Faktenlage fällte das BAG in dem konkreten Fall kein Urteil, sondern verwies erneut an das Landesarbeitsgericht (LAG) München.
In der grundsätzlichen Frage nach dem Verfall von Urlaubsansprüchen hat das BAG aber die Rechte der Arbeitnehmer gestärkt: Vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des EuGH erlischt der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. § 7 Abs. 3 BUrlG ist fortan „richtlinienkonform“ auszulegen.
Was bedeutet diese BAG-Entscheidung für Arbeitgeber?
Bereits durch das Urteil des EuGH hat sich angedeutet, dass auf den Arbeitgeber neue Informations- und Mitteilungspflichten zukommen. Nunmehr ist klar: Wollen Arbeitgeber künftig vermeiden, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub ausbezahlen zu müssen, dürfen sie während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht untätig bleiben. Vielmehr müssen sie aktiv auf ihre Mitarbeiter zugehen. Welche Anforderungen an die Information der Arbeitnehmer konkret zu stellen sind, wird sich erst durch die Umsetzung des Grundsatzurteils durch die Arbeitsgerichte zeigen. Nicht ausreichend dürfte es sein, Arbeitnehmer nur formularmäßig, etwa im Arbeitsvertrag, auf den Verfall von Urlaubsansprüchen hinzuweisen.