Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit – BAG nun auf einheitlicher Linie

Mit aktuellem Urteil vom 19.12.2018 hat der 10. Senat des BAG eine für Teilzeit-Arbeitnehmer erfreuliche Klarstellung getroffen. Teilzeit-Arbeitnehmer dürfen nicht von Zuschlägen für Mehrarbeit mit der Begründung ausgenommen werden, dass ihre tatsächliche Arbeitszeit nicht die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten hat. Die Teilzeit-Arbeitnehmer hätten vielmehr Anspruch auf den Mehrarbeitszuschlag, sobald ihre reduzierte individuelle vertragliche Arbeitszeit überschritten sei (Az.: 10 AZR 231/18).
Zum Hintergrund: Bei Teilzeitbeschäftigten stellte sich schon immer die Frage, ob und gegebenenfalls unter welchen Voraussetzungen diese Mehrarbeitszuschläge beanspruchen können. Hinzuweisen ist zunächst darauf, dass kein genereller Anspruch auf Zuschläge für Mehrarbeit besteht. Viele Tarifverträge sehen jedoch solche Zuschläge vor. Oft ist in diesen Tarifverträgen jedoch eine für Teilzeitbeschäftigte äußerst nachteilige Definition von Mehrarbeit enthalten. Mehrarbeit soll erst dann anfallen, wenn die Arbeitszeit über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgeht. Bei Teilzeitbeschäftigten fällt Mehrarbeit also nicht bereits an, wenn die individuelle reduzierte vertragliche Arbeitszeit überschritten wird, sondern erst dann, wenn der Teilzeitbeschäftigte mehr arbeitet als der Vollzeitbeschäftigte. Dies dürfte in der Praxis fast nie der Fall sein. Damit waren Teilzeitbeschäftigte von der Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen in den meisten Fällen faktisch ausgenommen.
Diese Benachteiligung war schon lange Gegenstand arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen. Dabei wurde geltend gemacht, dass die Ausnahme von Teilzeitbeschäftigten aus der Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen bis zur Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten eine unzulässige Diskriminierung wegen der Teilzeitarbeit sei. Eine solche ist gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verboten. Da außerdem eine Teilzeitbeschäftigung überwiegend von Frauen ausgeübt werde, handele es sich außerdem um eine (unzulässige) mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.
Der Europäische Gerichtshof und sich diesem anschließend auch das Bundesarbeitsgericht sind dieser Argumentation seit der grundlegenden Entscheidung des EuGH im Jahre 1994 jedoch nicht gefolgt. Eine Regelung des Inhalts, dass bei Teilzeitbeschäftigten ein Mehrarbeitszuschlag erst zu zahlen ist, sobald die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wird, wurde für zulässig gehalten. Die genaue Begründung für diese Rechtsansicht soll hier nicht wiedergegeben werden, denn: Sie hat sich nunmehr erledigt. Der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat bereits mit Urteil vom 23.03.2017 eine solche Praxis als Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten als unzulässig angesehen. Nachdem der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts zunächst mit Urteil vom 26.04.2017 die ältere Rechtsprechung auf der Basis der EuGH-Entscheidung nochmals aufrechterhalten hatte, hat nun auch dieser Senat mit der eingangs erwähnten Entscheidung vom 19.12.2018 die ältere Rechtsprechung „gekippt“. Auch der 10. Senat des BAG ist nunmehr der Auffassung, dass Teilzeitbeschäftigte unzulässig benachteiligt würden, wenn ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag nicht entstünde, sobald sie die reduzierte individuell vereinbarte Arbeitszeit überschreiten. Das Bundesarbeitsgericht legte den einschlägigen Tarifvertrag (den Manteltarifvertrag der Systemgastronomie) deshalb so aus, dass die Klägerin den Mehrarbeitszuschlag beanspruchen konnte, sobald ihre individuelle (reduzierte) Arbeitszeit überschritten war. Diesbezüglich ist zu ergänzen: In Fällen, in welchen die einschlägige tarifvertragliche Bestimmung nicht in Einklang mit der aktuellen Rechtsauffassung des BAG ausgelegt werden kann (insbesondere, weil der Wortlaut des Tarifvertrags eindeutig eine anderweitige Regelung trifft), sind diese tarifvertraglichen Bestimmungen wegen Verstoßes gegen höherrangiges Recht (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG) unwirksam und stehen einem Anspruch des Teilzeitbeschäftigten auf Mehrarbeitszuschläge ebenfalls nicht entgegen.
Allerdings ist nochmals darauf hinzuweisen, dass ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag überhaupt nur dann besteht, wenn dafür eine entsprechende Rechtsgrundlage existiert. Meistens ist diese Rechtsgrundlage in Tarifverträgen enthalten, sofern für den Betrieb ein Tarifvertrag anwendbar ist. Soweit Unternehmen auch ohne einschlägigen Tarifvertrag Mehrarbeitszuschläge zahlen, dürfen diese künftig bei Teilzeitbeschäftigten allerdings ebenso wenig darauf abstellen, ob Teilzeitbeschäftigte bei Mehrarbeit die regelmäßige betriebliche Vollarbeitszeit überschreiten. Vielmehr müssen Teilzeitbeschäftigte auch in solchen Unternehmen Mehrarbeitszuschläge (in Gleichbehandlung zu den Vollzeitbeschäftigten) immer dann erhalten, wenn sie ihre individuelle (reduzierte) Arbeitszeit überschreiten.
Fazit:
Die Wende in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Anspruch von Teilzeitbeschäftigten auf Zahlung eines Mehrarbeitszuschlags ist zu begrüßen. Die ältere, auf der Rechtsprechung des EuGH fußende ablehnende Rechtsprechung war wenig verständlich und mit dem allgemeinen Rechtsempfinden kaum zu vereinbaren. Für Teilzeitbeschäftigte ist die neue Rechtsprechung ein großer Fortschritt. Auf manche Unternehmen dürften zwar erhebliche Mehrkosten zu kommen, diese finanzielle Belastung ist aber durch die notwendige Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten sachlich gerechtfertigt.