Kündigung eines Vorstandsvertrages aus wichtigem Grund
Das OLG München hat sich in einer aktuellen Entscheidung vom 04.12.2019 (Az.: 7 U 2464/18) im Zusammenhang mit der außerordentlichen Kündigung eines Vorstandsvertrages mit einigen besonderen Rechtsfragen auseinandergesetzt, die erhebliche praktische Bedeutung haben.
Sachverhalt
Im Rahmen des der Entscheidung zugrundeliegenden Verfahrens ging es im Wesentlichen um die Frage, ob die von der beklagten Aktiengesellschaft gegenüber ihrem Vorstandsmitglied (Kläger) ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung seines Vorstandsdienstverhältnisses wirksam ist. Der Kläger war auf Basis eines befristeten Vorstandsdienstvertrages, der zum Zeitpunkt der außerordentlichen Kündigung noch eine Restlaufzeit von ca. einem Jahr hatte, zum Vorstandsmitglied der Beklagten bestellt worden. Darüber hinaus war der Kläger Vorstandsmitglied einer hundertprozentigen Tochtergesellschaft der Beklagten. Die Beklagte hat dem Kläger im Verfahren zahlreiche Vorgänge zur Last gelegt, die zum Teil ihre Tochtergesellschaft betrafen und zum Teil von der Beklagten erst im Laufe des Verfahrens nach dem eigentlichen Befristungsende nachgeschoben wurden.
Im Ergebnis hat das OLG München festgestellt, dass ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung des Dienstverhältnis nicht bestehe, der es der Gesellschaft unter Abwägung der Interessen beider Parteien unzumutbar machen würde, das Dienstverhältnis des Vorstandsmitglieds bis zum Ablauf der Befristung fortzusetzen. Hierbei hat das OLG München einige grundlegende Aussagen getroffen, die über den streitigen Fall hinaus auch bei anderen Organstreitigkeiten äußerst relevant werden können.
Pflichtverletzungen im Falle mehrerer Dienstverhältnisse
Das OLG München hat sich in seiner Entscheidung zunächst mit der Frage auseinandergesetzt, ob im Falle des Bestehens mehrerer Dienstverhältnisse eines Organmitgliedes Pflichtverletzungen, die im Rahmen eines dieser Organ-/Dienstverhältnisse begangen wurden, auf die weiteren Dienstverhältnisse „durchschlagen“.
Das OLG München hat diesbezüglich festgestellt, dass jedenfalls dann, wenn es sich um Dienstverhältnisse eines Vorstandes zu einer Muttergesellschaft und einer hundertprozentigen Tochtergesellschaft handelt, Pflichtverletzungen gegenüber der einen Gesellschaft auch Kündigungsgründe für das Dienstverhältnis gegenüber der anderen darstellen können. Das Vertrauen des zuständigen Organs (hier Aufsichtsrats) der einen Gesellschaft in den Dienstnehmer werde auch durch Pflichtverletzungen gegenüber der anderen erschüttert, erst recht, wenn Mutter- und Tochtergesellschaft über ihre jeweiligen Vermögensinteressen (nicht nur rechtlich, sondern auch) wirtschaftlich verbunden seien.
Bewusste Falschbewertungen von Aktiva in der Bilanz
Wie auch schon das erstinstanzliche Gericht kam das OLG München bei der Prüfung der von der Gesellschaft erstinstanzlich vorgebrachten Kündigungsgründe zu dem Ergebnis, dass diese die außerordentliche Kündigung des Klägers nicht zu rechtfertigen vermögen. Da die Gesellschaft im Rahmen des Berufungsverfahrens jedoch weitere Vorwürfe gegenüber dem Vorstandsmitglied erhoben hatte, musste sich das OLG München nun auch mit diesen Vorwürfen näher befassen. So hatte die Gesellschaft insbesondere auch den Vorwurf erhoben, dass im Jahresabschluss der Gesellschaft für das Jahr 2015 diverse Beteiligungen zu Zwecken der Anlegertäuschung bewusst zu hoch bewertet worden waren.
Das OLG München hat hierzu in seiner Entscheidung festgestellt, dass die bewusste Falschbewertung von Aktiva in der Bilanz eine erhebliche Pflichtverletzung des Vorstandes ist, die grundsätzlich einen Grund für eine fristlose Kündigung des Dienstverhältnisses des Klägers darstellt. Insoweit hat das OLG München auch klargestellt, dass es nicht darauf ankommt, ob das gekündigte Vorstandsmitglied intern für die Bewertung von Beteiligungen verantwortlich war oder nicht. Sofern das Vorstandsmitglied den Jahresabschluss mit unterschrieben habe, habe das Vorstandsmitglied aufgrund der Gesamtverantwortung des Vorstandes auch für ihn einzustehen.
Nachschieben von Kündigungsgründen
Im Folgenden hat sich das OLG München mit der Frage auseinandergesetzt, ob diese der Gesellschaft erst nachträglich bekannt gewordenen Vorwürfe die Kündigung rechtfertigen können.
Unter Verweis auf die ständige höchstrichterliche Rechtsprechung hat das OLG München dabei zunächst klargestellt, dass Kündigungsgründe, die vor dem Kündigungszeitpunkt entstanden sind, der Gesellschaft aber erst nach dem Kündigungszeitpunkt bekannt werden, grundsätzlich zur Begründung der Kündigung ohne Rücksicht auf die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nachgeschoben werden können.
Sodann stellt das OLG München in seiner Entscheidung neue Grundsätze zum Nachschieben von Kündigungsgründen auf, indem es danach differenziert, ob es sich um ein unbefristetes Dienstverhältnis oder ein befristetes Dienstverhältnis handelt, und wann der Gesellschaft bei einem befristeten Dienstverhältnis die Kündigungsgründe bekannt geworden sind. Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung liege, so das OLG München, nämlich nur dann vor, wenn dem Kündigenden das Festhalten am Vertrag bis zur ordentlichen Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zuzumuten sei, insbesondere weil das nötige Vertrauen in den Gekündigten zerstört ist. Dies rechtfertige es zwar, bei einem unbefristeten Dienstvertrag Kündigungsgründe, die im Zeitpunkt der Kündigung unbekannt waren, nachzuschieben. Auch bei nachträglicher Kenntniserlangung könne in diesem Fall das Vertrauen des Kündigenden für die Zukunft zerstört sein. Anders liegt es jedoch nach Auffassung des OLG München beim befristeten Dienstverhältnis, wenn die nachgeschobenen Kündigungsgründe dem Kündigenden erst bekannt werden, nachdem die Frist für die reguläre Beendigung des Vertrages (im vorliegenden Fall das Befristungsende) eingetreten ist. Hier könne nach Auffassung des OLG München bei Bekanntwerden der Kündigungsgründe denknotwendig kein Vertrauen in die weitere Zusammenarbeit mehr zerstört werden.
Empfehlung: Die Unternehmen sind daher bei einem befristeten Dienstverhältnis gut beraten, alle Vorgänge, aus denen sich nach Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung weitere Pflichtverletzungen des Organmitglieds ergeben könnten, spätestens bis zum regulären Ablauf des Dienstverhältnisses infolge der Befristung, aufzuarbeiten. Nur so können sie sicherstellen, dass ihnen die vom OLG München aufgestellten Grundsätze nicht entgegengehalten werden können.
Zu beachten ist in diesem Zusammenhang auch, dass das OLG München den Vortrag der Gesellschaft im Berufungsverfahren zusätzlich auch aus prozessualen Gründen nach § 531 ZPO zurückgewiesen hat. Der damalige Vorsitzende des Aufsichtsrats hatte nach den Feststellungen des OLG München von diesen Vorgängen jedenfalls schon zum Zeitpunkt der ersten Instanz Kenntnis gehabt. Damit habe der in der ersten Instanz unterlassene Vortrag der Gesellschaft zu diesen Vorwürfen auf Nachlässigkeit beruht und sei daher im Berufungsverfahren nicht mehr zu berücksichtigen.
Diese Ausführungen des OLG München zeigen nochmals sehr anschaulich, wie wichtig es ist, die gegenüber einem Vorstandsmitglied oder Geschäftsführer erhobenen Vorwürfe nicht nur umfassend und zeitnah aufzuklären, sondern diese Vorgänge auch bereits im Rahmen der ersten Instanz einer möglichen gerichtlichen Auseinandersetzung abschließend vorzutragen.
Organisationsmängel / unterschiedliche Behandlung von Organmitgliedern
Wie wichtig auch eine funktionierende Organisation und Überwachung der handelnden Organe für eine spätere kündigungsrechtliche Auseinandersetzung sein kann, lässt sich ebenfalls sehr anschaulich der Entscheidung des OLG München entnehmen. So war es für den Senat bei der Abwägung der Gesamtumstände ein wesentlicher Gesichtspunkt, dass sich aus dem gesamten Prozessstoff der Eindruck aufdrängt hat, dass bei der Beklagten „durchgängig ein Missmanagement durch alle Organverantwortlichen herrschte“.
Darüber hinaus hat das OLG München dem beklagten Unternehmen in seiner Entscheidung vorgehalten, dass es die als Kündigungsgrund angeführten Vorgänge nicht zum Anlass genommen habe, auch gegenüber den weiteren Mitgliedern des Vorstandes, die von den Vorwürfen ebenfalls betroffen waren, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen. Dies zeige, so das OLG München, dass der Beklagten auch eine Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum Eintritt der Befristung seines Dienstverhältnisses zumutbar gewesen wäre. Das OLG München will hiermit keinen Anspruch des Klägers auf Gleichbehandlung im Unrecht statuieren, sondern schließt aus der Tatsache der Weiterbeschäftigung der anderen Vorstandsmitglieder auf eine Zumutbarkeit auch der Weiterbeschäftigung des Klägers.
