Verzugspauschale bei Zahlungsrückstand? – Nicht im Arbeitsrecht!

Erst vor wenigen Jahren wurde der neue § 288 Abs. 5 BGB eingeführt. Die Vorschrift sieht vor, dass der Schuldner einer Entgeltforderung – sofern dieser kein Verbraucher ist – verpflichtet sein soll, einen Pauschalbetrag in Höhe von € 40,00 zu erstatten, wenn er mit der Zahlung in Verzug gerät. Die Verpflichtung besteht auch dann, wenn durch den Verzug beim Gläubiger kein (bezifferbarer) Schaden eingetreten ist. Vielmehr soll der Gläubiger hierdurch für seine „allgemeine Müheverwaltung“ entschädigt werden.

Eine solche Pauschalentschädigung war der deutschen Rechtsordnung bis dahin nicht bekannt. Daher wurde seit Inkrafttreten dieser Regelung im Juli 2014 in der arbeitsrechtlichen Literatur und Rechtsprechung eine Diskussion geführt, ob die Vorschrift auch im Arbeitsrecht Anwendung finden darf und somit der Arbeitgeber, welcher auch nur einen Tag mit der Entgeltzahlung in Verzug gerät, den pauschalen Ausgleich in Höhe von € 40,00 zu leisten hat.
Die jeweiligen Auffassungen wurden wie folgt begründet:
Zum Teil wurde (arbeitnehmerfreundlich) argumentiert, dass § 288 Abs. 5 BGB auf Grund seines Sinn und Zwecks für sämtliche Schuldverhältnisse gelte. Daher sei seine Anwendbarkeit auch im Arbeitsrecht zu bejahen. Dieser Argumentation wurde im Wesentlichen entgegengesetzt, dass eine derartige Verpflichtung des Arbeitgebers mit Blick auf die Vorgaben in § 12 a ArbGG nicht rechtmäßig wäre. Denn aus der Vorschrift leitet das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung den Ausschluss sämtlicher pauschalierter Schadensersatzansprüche ab. Bei konsequenter Anwendung dieser langjährigen Rechtsprechung dürfe die Verzugspauschale gemäß § 288 Abs. 5 BGB im Arbeitsrecht ebenfalls nicht verlangt werden.
Die Auseinandersetzung wurde nicht nur im arbeitsrechtlichem Schrifttum geführt. Denn auch die Arbeitsgerichte haben diese Rechtsfrage unterschiedlich beurteilt, wobei die herrschende Auffassung und insbesondere die überwiegende Anzahl der Landesarbeitsgerichte die Anwendbarkeit von § 288 Abs. 5 BGB im Arbeitsverhältnis bejahten (statt vieler: LAG München vom 18.04.2018 – 11 Sa 42/18, LAG Niedersachsen vom 27.02.2018 – 10 Sa 25/17, LAG Köln vom 08.03.2018 – 8 Sa 796/17). Die Gegenauffassung wurde hingegen lediglich vereinzelt vertreten (LAG Köln vom 04.10.2017 – 5 Sa 229/17, ArbG Düsseldorf vom 12.05.2016 – 2 Ca 5416/15, ArbG Nürnberg vom 11.11.2016 – 12 Ca 6016/15).
In seiner neueren Entscheidung (Urteil vom 25.09.2018 – 8 AZR 26/18) hat das Bundesarbeitsgericht der (bis dahin) herrschenden Rechtsauffassung in aller Deutlichkeit widersprochen. Laut der veröffentlichen Pressemitteilung hat sich das Gericht auf die in § 12a ArbGG geregelte Besonderheit des Arbeitsrechts berufen und die Anwendbarkeit von § 288 Abs. 5 BGB abgelehnt.
Durch die Entscheidung wurde nunmehr Rechtsklarheit geschaffen. Der von den Arbeitgebern nach der Einführung von § 288 Abs. 5 BGB befürchteten „40 Euro-Klage“ können diese nunmehr relativ gelassen entgegensehen. Denn auch die Arbeitsgerichte werden sich aller Voraussicht nach an die „Vorgabe aus Erfurt“ halten und die entsprechende Forderung der Arbeitnehmer in Zukunft abweisen.