Dreijährige Kündigungsfrist kann zu lange sein!

Im Juni 2018 erschien die aktuelle „Fachkräfteengpassanalyse“ der Bundesagentur für Arbeit. Diese Analyse bestätigt einen Fachkräftemangel insbesondere in technischen Berufsfeldern, in Bauberufen sowie in Gesundheits- und Pflegeberufen.
Aufgrund dieses Fachkräftemangels beabsichtigen viele Arbeitgeber, ihre Mitarbeiter durch besonders lange Kündigungsfristen an das Unternehmen zu binden.
Mit der Frage, ob eine lange Kündigungsfrist auch rechtlich bedenkenlos zulässig ist, hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 26.10.2017 (Az.: 6 AZR 158/16) befasst. Im Mittelpunkt der Entscheidung stand die Frage, ob der Arbeitnehmer die für ihn zutreffende ordentliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB eingehalten hat.

Ausgangspunkt des Rechtsstreits war eine Eigenkündigung des beklagten Arbeitnehmers, der seit Dezember 2009 als Speditionskaufmann bei seiner Arbeitgeberin, der Klägerin, beschäftigt war. Weil Letztere sich die Expertise des Arbeitnehmers langfristig sichern wollte, ohne ihn an einen Konkurrenten zu verlieren, unterzeichneten die Parteien im Juni 2012 eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, welche unter anderem eine Verlängerung der Kündigungsfrist für beide Parteien auf drei Jahre zum Monatsende vorsah. In diesem Zusammenhang wurde das monatliche Bruttogehalt nahezu verdoppelt. Nachdem der Arbeitnehmer erfahren hatte, dass die Klägerin ihre Arbeitnehmer unerkannt mit einer sog. „Keylogger-Software“, die auf den Computern der Arbeitnehmer installiert war, überwachen lies, kündigte der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis am 27.12.2014 mit der gesetzlichen Kündigungsfrist von einem Monat zum 31.01.2015.
Daraufhin stritten die Parteien über die Wirksamkeit der Kündigungsfrist. Die Arbeitgeberin war der Ansicht, dass das Arbeitsverhältnis, aufgrund der dreijährigen Kündigungsfrist, bis zum 31.12.2017 fortbestehe.
Obwohl sich eine lange Kündigungsfrist meist positiv für den Arbeitnehmer auswirkt, da dieser in der Konsequenz lange Zeit hat, sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen, ist eine Verlängerung der Kündigungsfrist nicht grenzenlos möglich. Dies zeigt die Entscheidung des BAG im Falle des Speditionskaufmannes.
In einer Gesamtschau von § 622 Abs. 5 BGB und § 15 Abs. 4 TzBfG erkannte das BAG in seinem Urteil zwar an, dass es grundsätzlich möglich sei, einen Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von maximal 5 ½ Jahren an den Arbeitgeber zu binden. Allerdings könne sich selbst eine Kündigungsfrist, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen gelte und nicht über die gesetzliche Höchstgrenze hinausgehe, als unangemessen erweisen. Eine Kündigungsfrist dieser Länge stelle insbesondere eine „unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers“ dar.
Das BAG entschied in seinem Urteil vom Oktober 2017, die für beide Parteien gleichermaßen geltende formularvertragliche Vereinbarung einer dreijährigen Kündigungsfrist erweise sich unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere unter Beachtung der grundgesetzlich geschützten Berufsausübungsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG), als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers. Der Nachteil für den Arbeitnehmer werde weder durch die Arbeitsplatzgarantie noch durch die Gehaltserhöhung aufgewogen.
Eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB kann allerdings dann zu verneinen sein, wenn dem Arbeitnehmer an anderer Stelle vertraglich ein Vorteil gewährt wird. Dabei muss der gewährte Vorteil das beeinträchtigte Interesse stärken. Er muss außerdem von solchem Gewicht sein, dass er einen angemessenen Ausgleich für die Beeinträchtigung darstellt.
Auswirkungen für die Praxis:
Das Urteil des BAG zeigt, dass eine Kündigungsfrist von drei Jahren nicht stets unwirksam ist. Vielmehr ist eine vertragliche Bindung von bis zu 5 ½ Jahren möglich.
Allerdings stellt das Gericht ausdrücklich fest, dass eine verlängerte Kündigungsfrist, auch wenn sie für beide Parteien gilt, im Einzelfall durchaus zu lang und somit unwirksam sein kann.
Jeder Arbeitgeber sollte deshalb stets sorgfältig prüfen, wie viel Planungssicherheit, mithin welche Kündigungsfristen, er im jeweiligen Arbeitsverhältnis braucht.
Entscheidend bei der vertraglichen Vereinbarung von besonders langen Kündigungsfristen, vor allem im Rahmen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder Einmalbedingungen, ist zudem, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer entstehende Nachteile in erforderlichem Maße kompensiert.
Zu beachten ist dabei die Einzelfallentscheidung des BAG, wobei eine Gehaltserhöhung von 1.400,- € auf 2.400,- € brutto für einen Speditionskaufmann keinesfalls in der Lage sei, die mit der Verlängerung der Kündigungsfrist beabsichtigte Verhinderung von Wettbewerb zu amortisieren.