Veröffentlichung von Bildern eigener Mitarbeiter – wann kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Löschung verlangen?

Für eine Vielzahl von Unternehmen ist die Internetpräsenz äußerst wichtig. Dabei sind zahlreiche Arbeitgeber bestrebt, ihre Teams und Arbeitsabläufe vorzustellen, um das Vertrauensverhältnis mit Kunden zu verbessern. Die Veröffentlichung von Mitarbeiterbildern bzw. -videos ist jedoch an strenge datenschutzrechtliche Vorgaben geknüpft.
Mit einigen dieser datenschutzrechtlichen Aspekte hat sich in den letzten Monaten das Bundesarbeitsgericht (BAG) in zwei grundlegenden Entscheidungen beschäftigt. Dabei ging es vor allem um folgende Rechtsfragen:

• Unter welchen Umständen ist eine Veröffentlichung von Mitarbeiterbildern bzw. Videos auf der Internetseite des Unternehmens zulässig?

• Unter welchen Voraussetzungen darf der betroffene Arbeitnehmer die Entfernung der Bildnisse verlangen?

Im Wesentlichen hat das BAG in den Entscheidungen vom 11.12.2014 – 8 AZR 1010/13 sowie vom 19.02.2015 – 8 AZR 1011/13 klargestellt, dass Bildnisse von Mitarbeitern, auf welchen Arbeitnehmer erkennbar abgebildet sind, erst nach einer anlassbezogenen und schriftlichen Einwilligung auf der Website des Unternehmens veröffentlicht werden dürfen. Ferner hat das Gericht festgestellt, dass eine solche Einwilligung nicht automatisch nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers erlischt. Nach Meinung der Erfurter Richter ist der Arbeitnehmer dann lediglich berechtigt, die Entfernung der Bildnisse zu verlangen, wenn er hierfür einen plausiblen Grund anführen kann. Das grundlose Verlangen des ehemaligen Arbeitnehmers auf Entfernung der Bilder bzw. Videos hat das Gericht in den jüngsten Entscheidungen verworfen.
Die Auffassung des BAG ist zu begrüßen. Denn bisher wurde in der Literatur häufig die Rechtsansicht vertreten, dass der Mitarbeiter die Entfernung der Bildnisse verlangen darf, sobald er aus dem Unternehmen ausgeschieden ist. Einen Grund musste die betroffene Person nicht angeben. Das BAG hat sich dieser Auffassung nicht angeschlossen und sieht den Anspruch des Arbeitnehmers erst dann als begründet an, wenn er hierfür einen plausiblen Grund angeben kann. Zur Begründung führte das Gericht unter anderem an, dass es wegen der starken Fluktuation in vielen – vor allem größeren – Unternehmen für die betroffenen Arbeitgeber unzumutbar wäre, aufwendig produzierte Videos unmittelbar nach Ausscheiden eines Arbeitnehmers wieder zu entfernen. Auch aus diesem Grund trifft den Arbeitnehmer eine Rücksichtnahmepflicht gegenüber seinem (ehemaligen) Arbeitgeber, die auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterhin fortbesteht. Aufgrund dieser Obliegenheit können ehemalige Beschäftigte nicht grundlos verlangen, eigene Fotos bzw. Videoaufnahmen von der Internetseite wieder zu entfernen. Das Recht am eigenen Bild des Mitarbeiters muss in solchen Fällen zurücktreten, da die Interessen des Unternehmens überwiegen.
Somit kann zwar der ausgeschiedene Arbeitnehmer nicht grundlos die Entfernung der Bildnisse verlangen. Eine entsprechende Veröffentlichung ist aber erst dann zulässig, wenn eine rechtmäßige Einwilligung hierfür vorliegt. Auf Grund der nicht zu unterschätzenden Praxisrelevanz dieser Problematik nehmen wir die Entscheidungen des BAG zum Anlass, kurz die Anforderungen der Rechtsprechung an eine wirksame Einwilligung gemäß §§ 22, 23 KUG i.V.m. den Vorgaben des BDSG darzustellen. Diese Anforderungen sollten Arbeitgeber genauestens beachten.
Die Einwilligung muss wie folgt erfolgen:
bestimmt und anlassbezogen,
Hat die Abbildung bzw. die Videoaufnahme eines Mitarbeiters nicht bloß einen Charakter als „Beiwerk“ und ist auch darauf der einzelne Mitarbeiter aus seiner Anonymität herausgerissen, muss der Arbeitnehmer eine anlassbezogene und bestimmte Einwilligung erteilen. Dabei prüft die Rechtsprechung, ob dem Arbeitnehmer der Anlass klar und deutlich mitgeteilt wurde und dieser über die Art und den Umfang der Verwendung der Bildnisse aufgeklärt worden ist.
freiwillig
Der Arbeitnehmer muss der Veröffentlichung auch freiwillig zugestimmt haben. In diesem Zusammenhang ist anzumerken, dass das BAG klargestellt hatte, dass in solchen Fällen grundsätzlich von der Freiwilligkeit der Einwilligung auszugehen ist, solange sich keine anderweitigen Hinweise ergeben.
und schriftlich
Ferner stellte das Gericht klar, dass der Mitarbeiter die Einwilligung schriftlich erteilen muss. Eine derartige Formvorgabe ergibt sich zwar nicht unmittelbar aus der einschlägigen Vorschrift, § 22 KUG. Jedoch leiten die Richter dies aus § 4 Abs. 1 Satz 3 BDSG ab.